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O que é ‘Aprendizado Ágil’ e como você o nutre?

Em seu livro de 1970, Future Shock , o autor americano Alvin Toffler escreveu que “os analfabetos do século XXI não serão aqueles que não sabem ler e escrever, mas aqueles que não podem aprender, desaprender e reaprender”. O que ele estava explicando era a definição da agilidade de aprendizado. E ele estava muito à frente do seu tempo.

Hoje, essa é uma habilidade de alta demanda. Simplificando, é a capacidade de estar em uma situação nova, sem saber o que fazer e descobrir de qualquer maneira. Indivíduos que aprendem as lições ‘certas’ de experiências passadas têm alta agilidade na aprendizagem, o que significa que são capazes de identificar as informações mais importantes em uma situação e conectá-las ao contexto certo em uma nova situação.

Por que isso é tão importante para as empresas? Será que eles estão lidando com grandes quantidades de mudanças e precisam de pessoas que possam aprender, adaptar e resolver problemas? Sim, provavelmente é isso. Mas continue a ler se quiser saber mais antes de se decidir.

O que é Aprendizado Ágil, afinal?
Esta questão foi estudada por mentes brilhantes há algum tempo. Os pesquisadores estão em uma missão para definir as habilidades e características que um aluno ágil pode exibir. Você sabe, o que um aprendiz ágil faz?

O que eles descobriram é que o aprendizado ágil é saber o que fazer em situações de incerteza. Eles conectam informações de experiências passadas e presentes de uma maneira que os ajuda a entender o mundo, mesmo quando está mudando. E, talvez o mais importante, sentem-se à vontade para se sentirem desconfortáveis.

Para definir melhor o Aprendizado Ágil, o Dr. W. Warner Burke, da Teachers College da Columbia University, dividiu-o em 9 dimensões:

  1. flexibilidade (aberta a novas idéias e soluções),
  2. velocidade (agindo rapidamente),
  3. experimentando (tentando novos comportamentos),
  4. Assumir riscos de desempenho (assumindo novos desafios),
  5. Assumir riscos interpessoais (discutindo diferenças de opiniões),
  6. Colaboração,
  7. Coleta de informações,
  8. Busca de feedback e
  9. reflexão.

Se você deseja descobrir como cultivar o tipo de equipe que exibe essas dimensões, a próxima parte é para você.

Como o Aprendizado Ágil pode ser melhorado?
Imagine que você está sendo promovido de um Designer de Aprendizado a um Gerente de Design de Aprendizagem (yay!) Ou talvez você esteja mudando completamente para outra carreira, digamos, um Tecnólogo em Aprendizagem. Como você sabe que será bom em seu novo emprego? Resposta curta: você não!

Portanto, você precisará pensar em seus próprios pés e tomar as melhores decisões no momento para ter um bom desempenho em situações desconhecidas. Você precisará ser um aluno ágil. Mas espere! Isso não é algo que está ligado a algumas pessoas de sorte desde o início? Certo. Os componentes comportamentais da agilidade na aprendizagem, no entanto, podem ser aprendidos. Aqui está como.

Encontre a lacuna usando as avaliações do Aprendizado Ágil
A dura verdade é que nem todos nascem aprendizes ágeis. De fato, muitas pessoas nunca se tornam aprendizes ágeis. Mas é diferente para cada pessoa. Portanto, embora as competências de agilidade na aprendizagem possam ser ensinadas, primeiro você precisa saber quais dessas competências estão ausentes.

Sua ferramenta mais valiosa para fazer isso serão as avaliações. Há mais de um para escolher. Talvez a mais popular seja essa avaliação da Mettl ou essa da Korn Ferry. Mas, independentemente da sua escolha, é importante que os funcionários entendam o que estão sendo avaliados e por quê.

Portanto, forneça aos funcionários treinamento nas 9 dimensões descritas anteriormente. Isso deve incluir exemplos de agilidade na aprendizagem para ajudá-los a reconhecer os comportamentos que os alunos ágeis exibem. Depois de concluir a auto-avaliação, eles entenderão o que não estão fazendo e devem começar a fazer para melhorar.

Comemore erros como oportunidades de aprendizado
Três das dimensões da agilidade de aprendizado dependem da abertura para estar, bem, errado. Trata-se de coleta de informações, busca de feedback e reflexão. Mas estar errado dói. E se os erros forem considerados tabus, os funcionários desenvolverão uma atitude defensiva natural quando as coisas não saírem conforme o planejado. E eles não estarão procurando informações para confirmar!

Mas o fato é que, a menos que você seja Chuck Norris, a conclusão perfeita de uma tarefa da primeira vez é improvável para a maioria das pessoas. E os alunos ágeis, entusiasmados com novos desafios e confortáveis ​​com os riscos, provavelmente cometerão erros. Mas eles também falharão rapidamente e aprenderão a ter um desempenho melhor na próxima vez.

Portanto, em vez de suavizar as arestas dos seus alunos ágeis existentes, crie um ambiente que permita que mais alunos ágeis brilhem. Um lugar onde os erros são vistos como oportunidades de aprendizado. Onde os riscos são incentivados e a defesa é desnecessária.

Uma maneira de fazer isso é reconhecer e recompensar comportamentos ágeis de aprendizagem. Ofereça incentivos monetários e reconhecimento social para funcionários que aprendem com seus erros. Esta demonstração pública mostrará ao restante da empresa que assumir riscos e aprender rapidamente não é apenas aceito, mas apreciado.

Promover uma cultura que desafia o status quo
Os alunos ágeis têm confiança suficiente para desafiar o status quo e assumem riscos interpessoais quando suas opiniões diferem das de outra pessoa. Eles não aceitam apenas argumentos pelo valor nominal. Eles os avaliam, procuram inconsistências, fazem perguntas e fazem sugestões até entenderem completamente e concordarem com um ponto de vista.

Mas essa série de ‘rebeldes’ não é fácil de encontrar na maioria das empresas hoje. Porque os funcionários se sentem vinculados ao seu status e têm medo de discordar dos outros, para não perturbar a utopia do escritório. Obviamente, isso é especialmente verdade quando a pessoa com quem discorda é mais experiente. Ninguém atravessa o chefe!

Mas você pode mudar isso em sua própria cultura no local de trabalho convidando ativamente sua equipe a fazer perguntas, apresentar suas idéias e sugestões e oferecer alternativas. Quando os funcionários expressam suas opiniões, e isso leva a uma melhor solução ou resultado para a equipe, recompense-os. Isso irá incentivá-los (e outros) a praticar o comportamento novamente no futuro.

Equipe os funcionários com as habilidades necessárias para lidar com a incerteza
Para aprender verdadeiramente ágil, os funcionários precisam se sentir confortáveis ​​com situações desconhecidas. Eles precisam ficar bem em não saber o que fazer nessas situações. E eles precisam ser calmos, confiantes e lógicos em sua abordagem para resolver problemas. Isso requer uma mudança mental, onde a experimentação e a incerteza se tornam uma parte emocionante, e não temerosa, do trabalho.

A melhor maneira de fazer isso é imergir os funcionários em partes do trabalho ou empresa que eles não tinham antes. Em outras palavras, jogue-as no fundo de águas selvagens e inexploradas e deixe-as descobrir como se manter à tona. Você pode fazer isso inscrevendo funcionários em programas de treinamento prático que incluem sombreamento, rotação de trabalhos e atribuições temporárias.

Depois, jogue um colete salva-vidas para eles. À medida que embarcam nessas novas experiências, ofereça cursos on-line que os ensinem a adotar uma abordagem sistemática, racional e lógica para a solução de problemas. Dessa forma, eles aprenderão as habilidades necessárias para lidar com a incerteza e poderão praticá-las em situações reais.

Conclusão

Hoje, os funcionários se tornarão incompetentes em seus empregos atuais se não crescerem, se adaptarem e evoluírem para a mudança de tecnologias e processos. E seus empregadores, bem, eles vão com eles. Portanto, habilidades como Aprendizado Ágil estão rapidamente se tornando o segredo do sucesso no local de trabalho do século XXI.

Quer saber quem concorda? Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google. Em uma entrevista recente com Thomas Friedman para o New York Times, ele compartilhou: “Para cada trabalho, a primeira coisa que procuramos é a capacidade cognitiva geral, e não é o QI. É a capacidade de aprender. É a capacidade de processar em tempo real. É a capacidade de reunir informações díspares ”.

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